Le salaire en France devrait augmenter de 3 % en moyenne en 2025, selon l’enquête Mercer publiée à la mi-novembre, sur la base des budgets d’augmentation prévus par les entreprises. C’est un peu moins qu’en 2024. Mais c’est surtout une moyenne qui recouvre à la fois une disparité de situations et le résultat de négociations sur des éléments autres que le salaire de base : la mutuelle, les titres-restaurant, etc. C’est ce qu’a confirmé la quinzaine de DRH réunis à Paris le 3 décembre pour débattre de rémunération équitable, à l’occasion des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité des ressources humaines créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis.
« Le salaire c’est d’abord un montant que perçoivent les salariés, c’est aussi une contrepartie du contrat de travail, mais la rémunération, c’est beaucoup plus que ça », a introduit Elise Penalva-Icher. La professeure des universités à Paris-Dauphine-PSL décrit une notion complexe et subjective, qui détermine le salarié par rapport aux autres membres du collectif de travail. « Le salaire on le perçoit pour soi, mais aussi par comparaison avec ce que touchent les collègues. Ça positionne », dit-elle. Et « le grand mouvement d’individualisation du salaire qu’on a vu ces dernières années avec des packages, de la rémunération individuelle, de la rémunération du capital a eu un effet de complexification et de brouillage qui a accentué ce phénomène de comparaison ».
C’est avec cette approche que les DRH ont abordé la question d’équité. « On a maintenant une vision globale de la rémunération qui englobe l’ensemble des avantages offerts aux salariés, dont la couverture prévoyance santé, ainsi que tous les éléments liés au télétravail. C’est au niveau des négociations annuelles obligatoires (NAO) que se pose la question de l’équité totale », développe Marc Landais, le DRH de l’Agirc-Arrco. « La notion de rémunération a beaucoup évolué, confirme Christophe Le Bars, DRH d’Innothera, notamment depuis le Covid, qui a questionné le rapport au temps. Le temps est une façon de fidéliser et de rémunérer les salariés. »
Equité et principes
L’équité se jauge d’abord aux écarts de salaire, mais aussi au regard de quelques principes, explique Mme Penalva-Icher : les contraintes, le coût de la vie, la conjoncture. « Le problème n’est pas tant l’écart de salaire que sa justification. Quand Carlos Tavares [ex-directeur général de Stellantis] perçoit 341 fois le salaire moyen, comment peut-on le justifier ? Plus généralement, le principe du mérite pourrait justifier un écart de salaire, sauf que le mérite n’est pas un critère objectif. Les ouvriers jugent leur rémunération en se référant à la fatigue des corps, les cadres à la conjoncture, les fonctionnaires à l’équilibre entre qualités personnelles et carrière. »
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