La chercheuse Dominique Meurs, codirectrice du projet « Travail » du Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap), chercheuse associée à l’Institut national d’études démographiques (INED) et directrice exécutive de la chaire Travail à Paris School of Economics, a commencé à s’intéresser aux inégalités de genre au travail dès le début de sa carrière. Son ouvrage Les Entreprises et l’égalité femmes-hommes, publié par les Presses de Sciences Po dans la collection « Sécuriser l’emploi » (2023), dresse un état des lieux de ce qu’en ont fait les entreprises. Il vient d’être nommé au prix Penser le travail 2024.
Votre ouvrage aurait pu être titré « Que font les entreprises pour l’égalité femmes-hommes ? ». Il présente les avancées significatives réalisées ces dernières années en termes d’inégalités femmes-hommes, mais aussi les blocages persistants. Qu’apporte-t-il de nouveau ?
La première nouveauté est de s’adresser en tant que chercheur aux entreprises et aux responsables des ressources humaines. Mon objectif était de faire un pont entre la recherche académique et les entreprises.
La deuxième est de montrer, à travers les nouveaux travaux, que les entreprises ont un rôle à jouer en interne et pour faire bouger la société, comme certaines l’ont fait sur le congé paternité, par exemple. L’Oréal avait ainsi mis en place un congé paternité rémunéré bien avant la loi. Dans une autre entreprise, pour laquelle j’avais établi les liens entre les retards de promotion et le retour de congé maternité, a été mis en place un suivi personnalisé de carrière.
Pour analyser les inégalités, vous pointez notamment le poids des ségrégations professionnelles qui concentrent les femmes dans des métiers moins bien rémunérés que ceux exercés plutôt par des hommes : 90 % de femmes chez les aides-soignants, 66 % parmi les enseignants, 25 % chez les ingénieurs. Que peuvent les entreprises ?
C’est l’un des verrous les plus difficiles à lever. La première réponse est d’aller dans les écoles présenter les débouchés professionnels pour les deux genres, puis de travailler en interne sur les conditions de travail.
La deuxième concerne la ségrégation verticale. Pour briser le plafond de verre, il faut passer au crible les procédures de promotion, mettre en place du job posting [affichage des postes] pour favoriser la mise en compétition interne des candidats. Si on peut doubler ce mode de transparence par du mentoring [accompagnement] pour inciter les femmes à se présenter, c’est un puissant levier favorable à la mixité.
Il vous reste 43.34% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
