Douleurs lombaires, jambes lourdes, problèmes articulaires…
De nombreuses pathologies peuvent nous toucher à tout âge.
Au travail, l’entreprise doit en tenir compte, rappelle la Cour de cassation, au risque de s’exposer à des sanctions.
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Vie pratique
L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés passe par l’aménagement du poste de travail. Handicap moteur, invalidité, cécité, déficience visuelle, cognitives, etc. L’employeur doit garantir à ces collaborateurs les mêmes conditions de travail et procéder à l’aménagement du poste de travail, selon le handicap de chacun. La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées renforce cette obligation Les aménagements concernent notamment l’accessibilité des locaux, l’accès à un matériel de communication adapté selon la déficience du salarié ou encore l’adaptation du poste de travail. La Cour de cassation renforce ce principe à l’occasion de l’affaire suivante.
Une femme obtient un contrat à durée déterminée pour six mois. Elle souffre d’une sclérose en plaques et l’administration la reconnaît comme travailleuse handicapée. Après le non-renouvellement de son contrat, elle saisit la justice pour discrimination. Son employeur n’a pas, selon elle, respecté ses obligations pour protéger sa santé. Malgré les préconisations du médecin du travail, dès sa première visite un mois après le début du CDD, l’employeur ne lui a fourni aucun siège ergonomique tout au long de son contrat.
Existence d’une discrimination
En appel, la cour condamne l’employeur à lui verser une indemnité pour « non-aménagement du poste de travail ». Elle rejette la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap. Les juges estiment que la salariée ne fournit « aucun élément de fait » laissant supposer une discrimination, « se limitant à se fonder sur le non-respect par la société des préconisations du médecin du travail ».
La Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille : « La cour d’appel aurait dû déduire de l’absence de mise à disposition par l’employeur d’un siège adapté, comme préconisée par le médecin du travail, que la plaignante a bien fourni des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », rétorque la plus haute juridiction française. Pour les juges, l’employeur a refusé de prendre des « mesures appropriées d’aménagement raisonnable ».
