Au sein d’une même entreprise, tous les salariés ont droit à une égalité de traitement.
Cela signifie que l’employeur doit assurer une rémunération équivalente entre les employés, hommes et femmes, pour un travail de valeur égale.
Quelques exceptions sont encadrées par la loi et la jurisprudence.
L’égalité de traitement est l’un des principes fondamentaux en entreprise. Sa définition est donnée par l’article L3221-2 du Code du travail, qui dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Concrètement, deux salariés entrés en même temps au sein d’une entreprise doivent toucher le même salaire s’ils assurent les mêmes missions. L’article L3221-4 du Code du travail précise que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation estime, dans un arrêt rendu le 15 mai 2007, que « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». C’est pourquoi un patron appliquant une rémunération différente entre les salariés doit pouvoir le justifier par des « éléments objectifs, pertinents et vérifiables ».
Certaines différences de traitement sont légales
Évidemment, certaines circonstances peuvent expliquer une différence de salaire entre deux salariés. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 5 juin 2013 dans lequel elle reconnaît la possibilité d’une différence de traitement en cas de travail de nuit de l’un des employés. De même, le 27 mars 2013, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français a indiqué qu’un salarié de même niveau pouvait gagner plus qu’un autre s’il avait été augmenté en raison d’une progression au sein de l’entreprise puis rétrogradé.
Par ailleurs, à diplôme équivalent, un nouvel employé peut gagner plus que les anciens, et ce, afin d’assurer les mêmes fonctions, pour une seule et bonne raison : si le nouveau salarié est engagé dans un territoire dans lequel il est particulièrement difficile d’embaucher.
Dans quel cas les différences de traitement sont injustifiées ?
La justice a condamné à plusieurs reprises des entreprises qui ne respectaient pas l’égalité de traitement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 29 janvier 2014 reconnaissant la faute d’un employeur qui payait une rémunération supérieure à un nouveau salarié. L’employé lésé avait attaqué en justice son patron qui a été reconnu coupable. La plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français a indiqué qu’elle ne reconnaissait pas qu’un meilleur diplôme justifiait un salaire différent entre deux personnes occupant un même poste. Il en va de même pour un poste dit similaire. Sur ce point, la Cour de cassation a rendu un arrêt le 30 octobre 2013 qui a reconnu que deux salariés exerçant des fonctions propres à chacun d’entre eux au sein d’une même société, mais pour une charge de travail équivalente, ne pouvaient percevoir des émoluments différents. Pour statuer, elle s’est appuyée sur le principe que « à travail égal, salaire égal ».
