L’employeur doit invoquer une « cause réelle et sérieuse » : ces motifs de licenciement peuvent être jugés abusifs par la loi

• Plusieurs raisons peuvent motiver le renvoi d’un salarié : motif personnel, inaptitude au travail…
• Certaines ne sont en revanche pas jugées recevables ni légales.
• Mieux vaut bien connaître ses droits pour éviter une procédure de licenciement abusif !

Votre employeur souhaite vous licencier ? En cas de faute grave ou lourde, il est dans son droit et vous ne pourrez pas prétendre à la principale indemnité de licenciement. D’autres cas, nombreux, ne sont pas des raisons valables, car l’employeur doit invoquer une « cause réelle et sérieuse », conformément à l’article L1232-1 du Code du travail. La loi protégeant les salariés contre le licenciement abusif, voici les motifs qui méritent une contestation.

Les motifs de licenciement acceptés

Avant de lister les motifs contestables, il faut définir ce qu’est une cause valable de renvoi. La plus courante est le licenciement pour motif personnel, soit « un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié », selon le Service public. Ce dernier doit avoir commis une faute grave (état d’ivresse sur le lieu de travail, insubordination, absences injustifiées, vols, harcèlement…) ou lourde (violences, dégradation volontaire, détournement de clientèle, divulgation d’informations confidentielles…). L’inaptitude au travail, les absences pour maladie qui empêchent le bon fonctionnement de l’entreprise et l’insuffisance professionnelle complètent cette liste. Le licenciement pour motif économique est également accepté. Hormis la faute, tous les autres motifs ouvrent droit à des indemnités de licenciement.

Quels sont les motifs de licenciement interdits par la loi ?

Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier la cause ou si celle-ci n’entre pas dans la liste ci-dessus, le renvoi peut être contesté par le salarié et « le juge pourra prononcer la nullité du licenciement », rappelle le Service public. Il s’agit tout d’abord des motifs dits discriminatoires, répertoriés dans l’article L1132-1 du Code du travail. On ne peut pas renvoyer un employé pour des raisons de genre, d’orientation sexuelle, de mœurs, d’origine ethnique, d’âge, de religion, de handicap, d’opinions politiques… La maternité et la paternité sont également protégées. Le licenciement d’une femme enceinte ou d’une jeune maman qui prend un congé maternité ou un congé de présence parentale est nul. Il est pareillement impossible de violer la liberté fondamentale du salarié : liberté d’expression (dans la limite de l’acceptable, car les violences verbales et la diffamation ne le sont pas), droit de grève, de retrait, d’exercice d’une action en justice, d’activités syndicales ou mutualistes. On ne peut pas non plus renvoyer un salarié « lanceur d’alerte » ou protégé (délégué syndical, par exemple) en raison de l’exercice de son mandat, pas plus qu’un employé victime de harcèlement au travail. Par ailleurs, le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avérée est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail. Il ne peut être rompu sans recherche d’alternative (reclassement, adaptation du poste). 

Quelles sont les conséquences d’une tentative de licenciement abusif ?

Si votre employeur vous signifie votre licenciement avec un motif interdit, vous êtes en droit de saisir le Conseil des Prud’hommes. Le juge pourra alors juger le « licenciement nul », expliquent les avocats spécialisés du Cabinet Cassius à Paris. Dans ce cas, le salarié concerné a le choix entre « demander sa réintégration » (et percevoir les salaires manquants) ou quitter l’entreprise avec une prime de licenciement légale (ou conventionnelle ou contractuelle si de telles dispositions existent) spécifique. S’ajoutant aux autres indemnités (licenciement, préavis et congés payés) elle équivaut au moins à six mois de salaire, conformément à l’article L1235-3-1 du Code du travail. En outre, l’employeur risque des poursuites pénales. Notez tout de même que le juge va considérer tous les motifs de licenciement avancés par votre employeur s’il y en a plusieurs. Si un seul d’entre eux est valable, la nullité ne sera pas actée.