Le sociologue Rémy Ponge, maître de conférences à l’institut régional du travail de l’université Aix-Marseille et auteur de l’ouvrage Se tenir debout. Un siècle de luttes contre les souffrances au travail (La Dispute), estime que les actions en justice peuvent être un levier efficace pour la prise en compte des enjeux de santé par l’entreprise.
Dans votre ouvrage, vous mettez en lumière que les souffrances psychiques existaient déjà dans les années 1930. Que recouvraient-elles alors ?
Cette période correspond au développement du capitalisme industriel aux Etats-Unis et en Europe. Elle voit le taylorisme et le fordisme se mettre en place, et avec eux des usines où les ouvriers effectuent des tâches répétitives, avec de fortes cadences et dans des conditions épuisantes. Une nouvelle forme de fatigue, dite « nerveuse » ou « industrielle », touche alors les travailleurs. Elle est d’ordre physique, mais aussi psychique et se traduit par différents symptômes : maux de tête, de ventre, épuisement, abattement… On constate par ailleurs que c’est une fatigue que le repos ne parvient pas à faire disparaître.
On retrouve beaucoup de points communs avec les symptômes décrits aujourd’hui lorsqu’on évoque le burn-out…
La sémantique a évolué, mais on constate en effet des similitudes. Des formes de souffrance demeurent, étroitement liées à des organisations du travail. Le travail à la chaîne existe encore. On pourrait aussi faire un parallèle entre les conditions de travail des salariés des centres d’appels actuels et celles des téléphonistes des PTT qui mettaient en relation les usagers au téléphone dans les années 1950 et 1960. Leur tâche était monotone et demandait beaucoup d’attention. Certaines, alors, faisaient des « crises de nerfs ».
Aujourd’hui comme hier, la pénibilité est bien présente. Une évolution s’est toutefois dessinée avec les décennies : les sources de souffrance ont eu tendance à se diversifier, notamment avec le développement de nouveaux métiers. Des facteurs de risque ont émergé, entre autres le management algorithmique, le management par le chiffre et par objectif ou encore les politiques d’individualisation (à travers les primes, les recrutements, les objectifs donnés…).
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