Entreprises. Amazon, Google, Meta ou Starbucks ont décidé de mettre fin au télétravail total – et, le plus souvent, de limiter celui-ci à deux jours par semaine au maximum. Ces grandes entreprises mettent en avant le danger que le télétravail fait peser sur leur capacité d’innovation et sur la cohésion de leur culture.
Ce revirement a pu surprendre, car de toutes les prophéties sur le « monde d’après » que la pandémie de Covid-19 a suscitées, l’extension du télétravail est la seule à s’être pleinement réalisée. En outre, les enquêtes ont confirmé, dans un grand nombre de pays, la forte adhésion des salariés à ce mode d’organisation. Les limitations du télétravail ont, de ce fait, donné lieu à de nombreux débats, voire à des menaces de démission de certains salariés, tout en soulignant les recherches encore à conduire pour en éclairer les effets.
Le télétravail est devenu en peu d’années un phénomène de masse. En Europe et aux Etats-Unis, entre 30 % et 60 % des entreprises y ont recours. Les arguments en sa faveur sont connus. Pour les salariés, il supprime les contraintes de déplacement et permet des choix de vie inédits (nomades, « tracanciers », tiers-lieux distanciés). Mais il n’est accessible qu’à une minorité d’entre eux. Pour les entreprises, le télétravail permet d’importants gains de place et l’accès à des compétences mondialement disséminées. Il est, en outre, congruent avec la transformation numérique des métiers et à la croissance des travailleurs de l’information.
Syndicats et pouvoirs publics ont rapidement cerné les dangers du télétravail pour les salariés : isolement psychologique des travailleurs, inadaptation des domiciles ou dangers pour la vie privée. Dangers que tentent principalement de prévenir les règlements et conventions qui encadrent cette forme d’activité.
Peu propice aux interactions informelles
En revanche, les implications organisationnelles et les défis des transformations induites par le télétravail n’ont pas été au centre des débats publics. Les limitations du télétravail signalent certainement une tendance à la reprise du contrôle direct du travail. Mais les déclarations des grands patrons craignant qu’un télétravail trop étendu ne mette en danger la créativité collective ou la culture de l’entreprise n’ont pu être aisément contestées.
Quel est l’effet réel du télétravail, total ou partiel, sur la vie collective et les performances des équipes ? Quelles relations peuvent s’installer entre les télétravailleurs et les salariés qui n’ont pas cette possibilité ? L’imposition d’un jour ou deux de présence suffit-elle pour limiter les risques de tensions internes ou la rigidité communicationnelle des échanges à distance ?
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