En entreprise, rupture amoureuse et rupture de contrat ont souvent partie liée : les rapports de pouvoir y sont au moins aussi importants que les rapports de genre. Mais les péripéties d’une vie sentimentale peuvent-elles justifier cette rupture ? Un arrêt du 4 juin de la chambre sociale (CS) de la Cour de cassation rappelle la règle : « Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. » Normal : le salarié n’a pas de comptes à rendre sur ce terrain à son employeur. Sauf s’il manque à une obligation inhérente à son statut. Deux exemples récents.
Le premier concerne l’obligation de loyauté du manageur (CS, 29 mai 2024). Un dirigeant RH, M. C., entretient une longue liaison avec sa très revendicative déléguée syndicale. Son employeur l’apprend : licenciement pour faute grave, approuvé par les juges. Non sur le fondement de cette relation relevant de l’intimité de leur vie privée, mais car « M. C. avait manqué à son obligation de loyauté en dissimulant cette relation intime, en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice ». Il est vrai que négocier une fin de grève ou un rude plan de sauvegarde de l’emploi avec son amoureuse… Que pensaient de ce conflit d’intérêts les camarades de cette déléguée ?
Double vengeance
Le second exemple touche à l’obligation générale de sécurité (CS, 29 mars 2025). Grand classique : l’amoureux est furieux, car il a été éconduit. Ce dirigeant multipliait les demandes d’explications (SMS, courriels) à son ex-partenaire, qui finit par saisir la médecine du travail. Harcèlement ? C’est sur le fondement de l’obligation générale de sécurité, y compris à l’égard des collègues, que la Cour de cassation justifie la faute grave. Le comportement de ce manageur « dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un dépit amoureux », était incompatible « avec ses responsabilités et de nature à porter atteinte à la santé psychique de la salariée ».
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