« Des CV dopés à l’IA qui parlent à des IA pour réussir à avoir un rendez-vous face à un humain » : un expert fait le point sur l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement

• 89% des entreprises ont adopté l’IA dans leur processus de recrutement.
• Pour le meilleur… et pour le pire ?
• Contacté par TF1info, Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed France, livre son analyse.

« C’est le début d’une transformation profonde. » Depuis quelques années, les entreprises se mettent à l’intelligence artificielle pour recruter leurs salariés. Dans la dernière étude d’Indeed (nouvelle fenêtre) sur le sujet, 89% des employeurs interrogés affirmaient utiliser des outils reposant sur l’IA. L’objectif : accélérer le recrutement et améliorer la qualité des candidatures. Avec plus ou moins de succès, d’après Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed France. Interrogé par TF1info, l’expert analyse le phénomène.

« 30% des tâches peuvent être automatisées sur le tri de CV et l’analyse », annonce-t-il. Selon lui, « grâce à l’IA, on est capable de mieux cibler le public auquel on s’adresse ». D’autant qu’il note que, frustrés de ne pas avoir de réponse pour 85% d’entre eux, de nombreux candidats (nouvelle fenêtre) se sont également mis à l’IA pour optimiser leur CV. Conséquence : « On se retrouve parfois avec des annonces dopées à l’IA pour lesquelles les candidats ont des CV dopés à l’IA qui parlent à des IA pour au final avoir rendez-vous avec des humains. »

Un recruteur peut-il passer à côté d’un bon candidat à cause de l’IA ?

Une fois le constat posé, un problème de taille peut se poser pour les entreprises : passer à côté d’un bon candidat en se basant sur l’analyse d’une IA. « Si on ne se base que sur le CV et l’IA, qui elle-même a des biais, c’est ce qui peut arriver », confirme Éric Gras. Autant dire qu’il faut être extrêmement vigilant. « La responsabilité des RH est très importante dans le choix des outils », assure-t-il. 

Par ailleurs, « il faut toujours qu’il y ait un humain qui soit là pour modérer, vérifier et contrôler », estime le spécialiste du marché de l’emploi. Ainsi, « si on fait une confiance aveugle à des outils IA qui sont parfois pauvres en données et qui n’ont pas d’expérience suffisante, l’IA va être là pour vous faire plaisir et va donc regarder les données que vous lui avez transmises sur une période donnée et analyser les profils que vous avez déjà recrutés ». Résultat : « Elle ne va faire qu’amplifier ce biais pour vous faire plaisir. » Concrètement, « si sur un type de poste, vous n’avez recruté que des hommes entre 35 et 45 ans, l’IA va exclure les femmes, les profils les plus jeunes et les seniors ».

Ce qui fait dire à l’expert que l’IA « peut être très bénéfique pour analyser les candidatures autrement, comme ça peut être dangereux si c’est mal paramétré ou pauvre en données ».

Un seul processus pour recruter tous les profils

Éric Gras identifie un problème en particulier au sein de beaucoup d’entreprises : « Elles ont un seul process pour recruter tous les profils. » En réalité, « il faut recruter des profils différents avec des outils qui sont très variés ». Il poursuit : « Un conducteur de poids lourd, un comptable et un manager commercial, ce ne sont pas du tout les mêmes compétences qu’on va chercher à évaluer. » Le hic ? « Les ATS (logiciel utilisé par les recruteurs pour trier automatiquement les CV des candidats, ndlr) ou les IA de base qui vont trier les CV ne sont pas adaptés parce que l’offre n’est pas sincère et authentique, tout comme le CV. » Or, il affirme que dans les prochaines années, on va avoir « une pénurie de compétences ». On va donc « recruter de plus en plus de potentiels plutôt que des talents disponibles, il faut donc évaluer les fameux soft skills pour savoir si les gens sont capables d’évoluer ».

Pour autant, l’expert est serein : « Quand on a de bons outils, le matching [entreprise/candidats, ndlr] fonctionne très bien. » Et pour cause, cela permet d’écarter tous les biais affinitaires des recruteurs et des managers. « Il faut donc aller vers plus d’IA pour faire de la sélection de qualité », estime-t-il. En revanche, « la décision finale doit appartenir à des humains », insiste le spécialiste. « C’est ce que veulent les candidats (…) et les recruteurs », conclut-il.