- Selon une enquête du cabinet WTW publiée ce mardi 4 août, les augmentations de salaires liées à l’inflation sont en net recul.
- Les hausses sont désormais majoritairement allouées individuellement, au cas par cas.
- L’équité salariale entre également en considération pour 25% des entreprises.
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L’inflation justifie de moins en moins les augmentations salariales. Selon l’enquête Salary Budget Planning (nouvelle fenêtre) du cabinet de conseil WTW, publiée ce mardi 4 août, les hausses de salaires ont oscillé autour d’une médiane de 3% (la moitié des personnes ont plus de 3% d’augmentation, l’autre moins) en 2026. Les entreprises anticipent pour l’an prochain un niveau du même ordre.
Au-delà du budget en lui-même, c’est la façon de répartir ces hausses salariales qui évolue. Les entreprises s’inscrivent dorénavant dans une logique individuelle. La forte inflation en sortie de Covid avait entraîné des augmentations générales dans les entreprises. « Cette logique s’efface progressivement : seules 17 % des entreprises déclarent encore attribuer des augmentations directement liées à l’inflation
« , détaille l’expert mondial en assurance et en investissement, alors qu’elles étaient encore 61% à le faire en janvier 2025.
En France, cette étude a été menée auprès de 798 entreprises. Pour la grande majorité (97%), le critère principal d’attribution d’une hausse salariale est la performance individuelle. Cette différenciation entre salariés s’appuie sur des indices fiables et documentés : « Niveau de performance, évolution du rôle, position dans la fourchette salariale, rareté des compétences et contribution aux priorités »
de l’entreprise, liste WTW.
Difficultés à retenir les salariés
Cette individualisation accrue des politiques d’augmentations salariales peut s’expliquer par la volonté des entreprises de fidéliser leurs salariés. Selon l’étude, 46 % des entreprises rencontrent encore des difficultés pour attirer ou retenir certains salariés.
Cette logique tient aussi à l’enjeu de l’équité salariale car la directive européenne sur la transparence salariale, votée en 2023, veut combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Si un quart des entreprises déclarent avoir déjà alloué un budget dans ce but, la France n’a toujours pas transposé le texte dans son droit national, manquant ainsi l’échéance fixée par la Commission européenne à juin 2026.
Pour WTW, cette année 2026 symbolise le passage à une logique d’allocation ciblée des augmentations salariales. « Dans de nombreuses organisations, la question n’est donc plus de savoir combien augmenter, mais quels salariés, quelles compétences et quelles contributions doivent être prioritairement soutenus par les budgets disponibles
« , estime le cabinet.
