« Côté employés, ça évite les fantasmes » : ces entreprises qui appliquent déjà la transparence salariale

• Une directive européenne sur la transparence salariale arrive ce jeudi en Conseil des ministres.
• Ce texte, décrié par le patronat, devait initialement être transposé au 7 juin dernier, mais la France a manqué l’échéance.
• Certaines entreprises ont malgré tout décidé de prendre les devants, avec différents dispositifs dont elles tirent un premier bilan.

La réforme aurait dû être en vigueur depuis début juin, mais elle arrive seulement ce jeudi 10 septembre sur la table du Conseil des ministres. Le gouvernement va se pencher sur la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée depuis 2023 par les États membres et toujours pas transposée en France (nouvelle fenêtre). Pour autant, quelques entreprises ont d’ores et déjà anticipé son application, à des degrés divers et parfois en s’attirant des critiques syndicales.

La directive, qui vise à réduire les écarts de rémunération à poste équivalent, notamment entre les femmes et les hommes, permettra aux salariés d’obtenir de leur employeur des informations sur le niveau de rémunération de leurs collègues occupant des postes comparables, au grand dam des organisations patronales Medef et Les Entrepreneurs (ex-CPME). Elle prévoit notamment des sanctions en cas d’écart important et non justifié entre hommes et femmes à travail de valeur égale. 

Chez Ikea, des « bandes de rémunérations » contestées

Initialement, la France avait jusqu’au 7 juin pour transposer dans son propre droit (nouvelle fenêtre) ce texte approuvé par les États membres en 2023. Mais face à des divergences marquées entre syndicats et patronat et à un agenda parlementaire chargé, elle n’a pas tenu cette échéance, comme nombre de pays européens. Le projet de loi arrive finalement ce jeudi en Conseil des ministres. Sans attendre cette étape, certaines entreprises ont déjà pris les devants, à rebours des 54% des sociétés qui déclaraient fin 2025 ne pas être prêtes pour son application, selon une étude du cabinet Robert Walters.

Le géant de l’ameublement Ikea, qui compte plus de 12.000 salariés en France, a ainsi mis en place dans le pays des « bandes de rémunérations » pour permettre aux salariés de se situer (nouvelle fenêtre). « On a plus de 300 métiers différents dans notre organisation, ce n’est pas une mince affaire de pouvoir les classifier en fonction d’un certain niveau de responsabilité », expose à l’AFP le DRH du groupe, Olivier Gondry. À l’intérieur de chacune des 22 bandes de salaires, il a fallu « faire en sorte qu’on puisse quand même continuer à récompenser la montée en compétence et en performance, avec des niveaux minima, médians et maxi », mais le résultat « a été plutôt un moteur de motivation, de clarté, de transparence », se félicite-t-il. 

Pour autant, ce dispositif est loin de convaincre en interne. « Ces bandes de rémunération n’ont pas été négociées avec les syndicats et n’ont rien à voir avec les grilles des minima chez Ikea, négociées chaque année en NAO » (négociations salariales annuelles), critique Roger Pouilly, délégué syndical central CGT de Meubles Ikea France, pour qui le document de la direction est « illisible et incompréhensible ». « On a une direction qui fait mine d’être transparente et d’être aux avant-gardes » sur le sujet « mais dans les faits, on est vraiment très, très loin du compte », abonde Hocine Redouani, lui aussi délégué syndical central CGT.

Impossible de « glandouiller quand le salaire est public »

L’assureur santé Alan, qui compte aujourd’hui 900 salariés dont 600 en France, a quant à lui fait le choix de la transparence salariale dès la création de l’entreprise en 2016, en mettant en place une grille salariale unique, où chaque niveau « dépend du métier et des compétences associées », selon le site internet de l’entreprise. « On est sur un salaire qui est non négociable, quelle que soit l’ancienneté », explique à l’AFP Paul Sauveplane, son DRH. « On connaît le salaire du voisin », et « ça nous force à évaluer les niveaux de chacun de manière collective (nouvelle fenêtre). Ce n’est pas votre boss tout seul qui décide de vous augmenter ou pas », appuie-t-il, estimant que cette clarté est un vrai facteur d’attractivité. 

Du côté de Satelia, une start-up d’une centaine de salariés spécialisée dans le suivi à distance de patients atteints de maladies chroniques, les salaires de chacun sont également connus de tous depuis le lancement de l’entreprise, il y a une dizaine d’années. À cette époque, « il y avait tout un mouvement, notamment porté par des start-ups américaines », se souvient le fondateur, Nicolas Pagès. 

« C’est hyper utile en termes de communication, pour faire parler de soi », salue-t-il. La transparence exerce aussi une « forme de pression par le bas », sur les salariés payés « très au-delà de 2 fois ou 3 fois le salaire médian, entre 5.000 et 10.000 euros par mois » et qui ne peuvent pas se permettre de « glandouiller quand le salaire est public ».

« Clairement, côté employés, ça évite les fantasmes », constate Audrey Labèque, responsable qualité et affaires réglementaires de l’entreprise. Et « en termes d’équité homme-femme, on peut vérifier si, à poste égal, un homme peut être payé plus ou non », ajoute-t-elle. Reste que la transparence « met un peu plus de pression sur le département des ressources humaines », concède Nicolas Pagès : désormais, « il faut que les DRH, sur chaque augmentation, aient de quoi la justifier de manière publique ».